اهمیت منابع انسانی در ادغام شرکت‌ها

ادغام‌ شرکت‌ها با یکدیگر و تبدیل یک شرکت به زیرمجموعه‌ی یک شرکت بزرگتر، برآوردها و ارزیابی ریسک‌های زیادی را با خود به دنبال دارد. اما اهمیت ارتباطات و فرهنگ سازمانی نباید ناچیز تلقی شود. جیمز گرینل، مدیر منابع انسانی شرکت «کاری اند براون»، به بحث و گفت‌وگو درمورد مسئولیت‌ها و چالش‌های پیش روی کارمندان بخش منابع انسانی در طول فرآیند تبدیل شدن یک شرکت به زیرمجموعه یک شرکت بزرگتر، می‌پردازد.

این جمله شاید قدیمی باشد ولی همواره صحیح است: «مهمترین دارایی هرسازمانی، افراد آن سازمان است». به‌ درستی در هیچ دوره‌‌ی تاریخی به اندازه‌ی این دوره‌ی پساصنعتی که در آن قرار داریم، سرمایه‌ی انسانی به این حد مهم نبوده‌است.

ممکن است با خود این‌گونه فکرکنید که رشد یک شرکت از تمامی جنبه‌ها تقریباً به‌طور خودکاراتفاق خواهدافتاد. هنوز هم زمانی که موضوع ادغام‌ شرکت‌ها و زیرمجموعه‌ شدن شرکت‌ها به میان می‌آید، عامل منابع انسانی مورد غفلت واقع می‌شود.

این مسئله می‌تواند یک مانع واقعی در مسیر کارایی و پیشرفت باشد. طی تحقیقی که توسط مشاورانی برجسته انجام گرفت، مشخص شد که شکست دربرنامه‌ریزی برای یکپارچه‌سازی فرهنگ سازمانی در طول یک فرایند ادغام و زیرمجموعه شدن، کل معامله و توافق را به خطر می‌اندازد. طبق مطالعه‌ای که شرکت دیلویت انجام داد، این مسئله دلیل سی درصد از شکست‌ توافق‌هایی است که منجر به ادغام سازمان‌ها و یا زیرمجموعه شدن یک سازمان می‌شد.

اعتبارآزمایی

چرا نیاز به اعتبارآزمایی است؟ در گذشته این فرایند که شرکتی تبدیل به زیرمجموعه‌ی یک شرکت بزرگتر گردد با اعداد انجام می‌شد و حسابداران نقش اصلی را در این فرایند داشتند.

اعتبارآزمایی در بخش منابع انسانی به‌عنوان یک ضمیمه و اغلب تنها در مراحل بعدی و با نگاه به عناصری که همراه با ریسک‌های مالی هستند مانند قراردادهای کاری، هزینه‌های کارکنان آن شرکت در سراسر جهان، حقوق بازنشستگی و بدهی‌های بازپرداخت، مورد بررسی قرار می‌گیرد.

این مشکل می‌تواند با درنظرگرفتن این که متخصصین منابع انسانی در سازمان ادغام‌شده ممکن است از نقش مهمشان درفرایندهای این معامله و توافق ادغام آگاه نباشند، بزرگتر نیز شود.

فرهنگ سازمانی  

سایر مشاورانی که در این معامله حضور دارند احتمالاً حرفه‌ای‌تر هستند، درحالی‌که نیروهای بخش منابع انسانی ممکن است تنها یک بار در طول عمر کاری خود درگیر فرایند ادغام شوند و یا اصلاً نشوند. این بدان معنی است که واردکردن آنها به این کار به ‌ندرت در اولویت قرار دارد

.به هرحال، این نگرش می‌تواند باعث ایجاد مشکلاتی در مراحل بعدی شود. وقتی یک شرکت را می‌خرید، منابع انسانی و فرهنگ آن را نیز می‌خرید. کارمندان آن شرکت محیط و برنامه‌ی کاری روزانه‌ای دارند که با آن آشنا و راحت هستند. اگر بعد از اجرای فرایند زیر مجموعه شدن، نیاز به تغییر این موارد باشد، تیم شرکت ادغام کننده باید با انواع تأثیرات احتمالی این تغییرات، آشنا باشد.
نگاهی دقیق به فرهنگ موجود در سازمانی که ادغام شده حیاتی و ضروری است. آیا آزادانه و همراه با آرامش است؟ اگر این‌چنین است، آیا تغییر به سمت سنتی شدن و تبدیل به یک محیط کاری با سلسله مراتب بیشتر، تأثیر منفی بر پویایی آن خواهدگذاشت؟ یا فرهنگ جدید باعث ایجاد حس به حاشیه کشیده شدن و کم ارزش شدن درکارمندان می‌شود؛ بنابراین آیا هرگونه تغییری مورد پذیرش واقع خواهد شد؟

انتخاب همتای درست فرهنگی

قطعا مسائلی همچون سطح کارکنان و تحلیل منابع و درآمدهای جاری درشرکت جدید باید مورد توجه قرارگیرد. اما نیروی کار نیز باید متعهد و با انگیزه باشد و بداند آنچه باعث ایجاد این تعهد می‌شود خیلی مهم است. دپارتمان منابع انسانی شرکتی که شرکتی دیگر را زیرمجموعه‌ی خود می‌کند باید فرهنگ موجود را مورد بررسی قرار دهد و تشخیص دهد که هرتغییری می‌تواند باعث حس عدم اطمینان شود و می‌تواند باعث ایجاد خستگی زیادی درکارکنان شود. اما این فقط محدود به این دسته از شرکت‌ها نیست. شرکت‌هایی که ادغام شده‌اند نیز، مخصوصاً وقتی چندین پیشنهاد دریافت کرده‌اند، باید توجه دقیقی به فرهنگ آن سازمانی که قصد خرید آنها را دارد، داشته باشند. اگر یک فروش برای یک سود بلند مدت است، نه یک سود نقدی کوتاه‌مدت، انتخاب همتای درست فرهنگی مهمترین مسئله است.

منابع انسانی

اهمیت ارتباطات خوب

نکته‌ی کلیدی در فهم این مسئله، صحبت کردن با سهام‌دار اصلی به‌عنوان بخشی از فرایند اعتبارآزمایی است. دانستن نکاتی مثل اینکه شرکت چگونه اداره می‌شود، مردم نگران چه موضوعی هستند، چرا کارمندان کار قبلی خود راترک کرده‌اند، چه سرمایه‌گذاری‌هایی در حوزه‌ی آموزش و توسعه وجود دارد، چه سیاست‌ها و فرایندهایی وجود دارند و چگونه با عملکرد ضعیف برخورد می‌شود.صادقانه اینکه اگر دارید شرکتی را می‌خرید یا با آن همکاری می‌کنید و فرهنگ آن باید به نوعی تغییرکن،. شما باید بدانید آن تغییر چقدر بزرگ می‌تواند باشد و برای آن آماده شوید.

درطول دوره‌ی واگذاری، بعد از تکمیل معامله و توافق، کارمندان به‌طور غیر قابل اجتنابی، آسیب‌پذیر و مضطرب خواهندبود. آنها نسبت به این موضوع که آیا قرار است مسئولیتشان تغییرکند یا حتی وجود داشته باشد، حساس می‌شوند. کارمندان می‌خواهند بدانند که آیا محیط جدید برای آنها خوشایند است و یا بیگانه خواهد بود.

بدون یک استراتژی درست و ارتباطات خوب، امکان از دست دادن بعضی از نیروهای زبده وجود دارد. بسته به بخشی که ادغام می‌شود، ممکن است تعدادی از مشتریان ارزشمند شرکت نیز از ادامه‌ی کار با آنها خودداری کنند.

مشکلات بالقوه قابل حل هستند

مشکلات زیادی ممکن است به‌وجود آید. عدم تقارن فرهنگ شرکت‌ها می‌تواند باعث ایجاد مشکلات بزرگی شود و همچنان که دلویت و دیگر مطالعات نشان می‌دهند، می‌توانند کل معامله و توافق را تهدیدکنند. اما همچنان با برنامه‌ریزی مناسب، این مشکلات بالقوه قابل حل هستند. سبک مدیریتی موجود باید بررسی گردد و حوزه‌هایی همچون آموزش و سیاست توسعه، سود کارمندان و حدود مسئولیت‌پذیری همگی باید قابل فهم باشند.

بعضی از این فعالیت‌ها در کل برای معامله ممکن است جانبی به‌نظر برسند ولی کارمندان قطعاً نیاز دارند که ببینند رئیس جدیدشان متعهد، علاقه‌مند و متمایل به شنیدن نگرانی‌های آنها است. حتی فقط راه رفتن در طول دفاتر و صحبت کردن با افراد، پشت میزهایشان، تغییرات مثبت زیادی را ایجاد می‌کند.

کاهش خطر ایجاد مناقشه

 هر دو شرکت درگیر یک معامله باید اهمیت ارتباطات شفاف و بی‌شبهه را درک کنند. چون تنها درصورت وجود مکالمات آزاد، هر دو سازمان توانایی اتخاذ تصمیم‌های شفاف و آگاهانه راخواهند داشت که درنتیجه احتمال ایجاد تعارض و مشکلات بعدی را کاهش می‌دهد.

بعید است که خیلی از این مشکلات به‌خاطر سیستم اعتبارآزمایی سنتی باشد. اما جلوگیری از مشکلات جدی مربوط به بخش منابع انسانی می‌تواند به‌طور سیستماتیک و نسبتاً مستقیم مورد توجه قرارگیرد. از طرف دیگر تلاش برای معرفی راه جبرانی برای زمان بعد از ایجاد مشکل ممکن است غیرممکن باشد.

خبرخوب این است که، درکنار احتمال ضرر و زیان، فرصت‌هایی نیز وجود دارند. اطلاع داشتن از نیازها و خواسته‌ها و دیدگاه‌های کارمندان می‌تواند به بهبود روحیه‌ و ایجاد یک چهارچوب برای شرکت جدید ادغام شده، کمک کند.

همان‌طور که در امور مربوط به خانه‌داری، هنر در بیرون انداختن چیزی است که دیگرکارایی ندارد و نگه داشتن چیزی که ارزشمند است؛ آن دسته ازافراد که با ملاحظه گام برمی‌دارند و به آرامی با جاروی جدید کار می‌کنند، همیشه این روش را روشی بهتر خواهند دانست.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *