کارگاه آموزشی “مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های نوپا”

کارگاه «مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های نوپا» با ارائه‌ی محمدحسن شهرمیانی روز شنبه 23 آذر ماه ساعت 16 الی 20 در سالن جلسات C ساختمان مجتمع خدمات فناوری دانشگاه صنعتی شریف برگزار شد.

یکی از مشکلاتی که خیلی از تیم‌ها با آن مواجه‌اند، این است که با افزایش تعداد اعضاء، کارآمدی تیم پایین می‌آید. مدیریت یک تیم شلوغ و با تعداد اعضای بالا سخت‌تر از مدیریت یک تیم خلوت و با تعداد اعضای پایین است. بنابراین تمرکز بر نحوه جذب و استخدام نیروی کارآمد و مدیریت این نیروها می‌تواند چالش بزرگی برای تیم‌ها و سازمان‌ها باشد.

باید به این نکته توجه کرد که خیلی از آدم‌ها برای همراهی با استارت‌آپ شما بیشتر از اینکه به حقوقی که از شما دریافت می‌کنند فکر کنند، به ایده‌ها و تصویر شما از آینده‌ی شرکت و روند پیشرفت شرکت توجه می‌کنند. خیلی از آدم‌ها ترجیح می‌دهند در یک شرکت نوپا اما با آینده‌ی روشن و جالب کار کنند تا اینکه بخواهند در یک شرکت بزرگ که در همان مسیر خود حرکت می‌کند مشغول به کار شوند. باید توجه کرد که ایجاد چالشی هیجان انگیز برای نیروی کار می‌تواند به علاقه‌مندکردن آن‌ها به همکاری با شما کمک کند.

پاداش دادن به نیروها روش مناسب و کارآمدی برای راضی نگه‌داشتن آن‌ها و افزایش کارایی آن‌ها است. اما پاداش تنها به معنی افزایش حقوق نیست. پاداش باید متناسب با وضعیت زندگی شخصی و علایق کارمندان و نیاز آن‌ها تعیین شود. گاهی حتی پاداشی کوچک و خلاقانه می‌تواند نسبت به افزایش حقوق تاثیر بیشتری روی کارمند داشته باشد. باید نیروهای خود را بشناسیم و پاداشی جذاب و متناسب با شناخت خود نسبت به آن‌ها در نظر بگیریم.

استراتژی منابع انسانی در یک سازمان یا استارت‌آپ یعنی آنچه که مطابق با فرهنگ سازمانی در یک سازمان یا استارت‌آپ باشد. فرهنگ سازمانی، مجموعه ارزش‌ها و بایدها و نبایدهای یک سازمان است. شناخت و تبیین فرهنگ سازمانی، اصلی‌ترین فرایند در مدیریت منابع انسانی است که بیشتر، بنیان‌گذاران سازمان یا استارت‌آپ به آن اندیشیده‌اند. استخدام منابع انسانی باید بر حسب این فرهنگ سازمانی باشد. این ارزش ها برای نهادینه شدن در نیروهای انسانی باید در خود سازمان و در خود بنیان‌گذاران و مدیران مشاهده شود.

مهمترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی از قبیل زیر اند:

  • حقوق نیروها و قرارداد
  • فرهنگ سازمانی
  • جذب و استخدام

جذب نیرو به مرحله‌های ارسال درخواست نیرو به مراجع مختلف (اعم از سایت‌ها، نشریه‌ها، افراد و …) تا رجوع اولین نیرو برای مصاحبه گفته می‌شود. به بازه‌ی اولین مصاحبه تا تصمیم گرفتن برای به‌ کار گیری افراد مورد نظر مرحله‌ی استخدام گفته می‌شود.

روش‌های مختلفی برای جذب نیرو وجود دارد که موارد زیر تنها نمونه‌هایی از این روش‌ها هستند:

  • در صورت توان مالی، می‌توان از بهترین و راحت‌ترین راه، یعنی ارسال درخواست به مراجع ارتباطی کارجویان و کارفرمایان استفاده کرد. البته این روش برای کارآمد بودن نیاز به بودجه‌ی مالی دارد که خیلی از استارت‌آپ‌ها و سازمان‌های نوپا این توانایی را ندارند. مراجع ارتباطی کارجویان و کارفرمایان به هر پلتفرمی گفته می‌شود که یک شرکت بتواند آگهی نیاز به نیروی خود را در آن قرار دهد و فرد کارجو در آن پلتفرم آگهی آن شرکت را مشاهده کند و بتواند با آن ارتباط برقرار کند. مانند سایت‌ها، کانال‌های تلگرامی و صفحه‌های مرتبط در شبکه‌های اجتماعی.
  • اگر سازمان یا استارت‌آپ شما بودجه و توانایی ارسال درخواست به سایت‌های کاریابی را ندارد، می‌توان با شرکت در رویدادهای مختلف با افراد مختلف آشنا شد و به آن‌هایی که به نظرتان با فرهنگ سازمانی شما همخوانی دارند پیشنهاد همکاری داد. افراد همفکر و به اصطلاح، هم‌فرهنگ با شما در رویدادهای مرتبط با استارت‌آپ شما حضور خواهند داشت.
  • می‌توان شرکت‌های مختلف را رصد کرد و با نیروهایی که از آن شرکت‌ها بیرون آمده‌اند یا دنبال فعالیتی در شرکتی دیگر هستند ارتباط برقرار کرد.
  • می‌توان از سایت Linked in نیز برای پیدا کردن افراد مورد نظر استفاده کرد.
  • خیلی از افراد به واسطه معرفی شدن از طریق آشنایان و دوستان جذب یک شرکت یا سازمان می‌شوند.

مصاحبه‌های استخدامی به دو روش انجام می‌شوند: تلفنی و حضوری. معمولا مصاحبه‌های تلفی قبل از مصاحبه‌ی حضوری انجام می‌شوند تا بتوان از هزینه‌های مصاحبه کم کرد و در زمان کمتری فیلترینگ افراد مراجعه‌کننده را انجام داد. برای مثال اگر دانش زبان انگلیسی برای شما مهم است، می‌توانید با همین مصاحبه تلفنی متوجه بشوید که فرد مورد نظر شایستگی مصاحبه حضوری را دارد یا خیر.

مصاحبه حضوری انواع مختلفی دارد:

  • مصاحبه پنل

که سه یا چند نفر شامل مدیر عامل، مدیر اجرایی و مدیر نیروی انسانی با مراجعه‌کننده مورد نظر گفت و گو می‌کنند.

  • مصاحبه نفر به نفر

که مدیر منابع انسانی با مصاحبه شونده گفت و گو می‌کند و فرایند استخدام را انجام می‌دهد.

  • مصاحبه گروهی

بیشتر زمانی استفاده می‌شود که بخواهیم در زمان اندکی، تعداد نیروی زیادی استخدام کنیم. در این روش چالشی در جمع مطرح می‌شود و با توجه به نظراتی که هر یک از مصاحبه‌شونده‌ها بیان می‌کنند، به آنها امتیاز داده می‌شود و بر اساس این امتیازها، افراد مورد نظر استخدام سازمان می‌شوند.

  • مصاحبه‌های غیرمعمول

به قضاوت برحسب رفتارهای فرد مصاحبه‌شونده هنگام مصاحبه و گفت‌وگو گفته می‌شود که باید در مکان مناسب، زمان مناسب و متناسب با شخص مورد نظر انجام شود. در غیر این صورت نتیجه‌ی درستی نخواهد داد.

شایستگی، به ویژگی‌های فردی جدا از ویژگی‌های مورد نیاز برای شغل مورد نظر گفته می‌شود که مصاحبه‌شونده باید آن ویژگی‌ها را داشته باشد تا بتواند در محیط سازمان شما عملکرد خوبی داشته باشد. مصاحبه‌های شایسته محور، به بررسی گذشته فرد می‌پردازد و رفتارها و عملکرد فرد در موقعیت‌های مختلف را می‌سنجد. در این مصاحبه‌ها استراتژی سازمان را تبدیل به رفتار می‌کنیم و از فرد مصاحبه‌شونده می‌خواهیم که درباره آن رفتار صحبت کند. می‌توانیم مثال‌هایی از شغل گذشته‌ی فرد مصاحبه‌شونده بزنیم و عکس العمل او را در آن موقعیت‌ها بسنجیم.

در پایان، هنگام مصاحبه کردن بهتر است به نکات زیر توجه کنیم:

  • زمان مصاحبه باید بین 45 دقیقه تا 1 ساعت طول بکشد تا یک ارزیابی کامل و جامع از مصاحبه‌شونده داشته‌ باشیم. می‌توان در 15 دقیقه اول درباره خود شرکت و به صورت خلاصه درباره شغل صحبت کرد، در نیم ساعت بعدی ارزیابی فرهنگ سازمانی مصاحبه‌شونده را انجام داد و در پایان جلسه به توضیحات تکمیلی و مرور کلی جلسه پرداخت.
  • هنگام مصاحبه با انجام کارهای متفرقه مانند چک کردن گوشی موبایل حواس خود و مصاحبه‌شونده را پرت نکنیم.
  • در تایمی که به جلسه اختصاص می‌دهیم و هنگام مصاحبه به فعالیت‌های دیگر شرکت نپردازیم.
  • بهتر است جلسه را ضبط نکنیم تا مصاحبه‌شونده افکار واقعی خود را بروز دهد و فضای راحتی را برای گفت‌وگو درست کنیم. اما اگر می‌خواهیم مصاحبه ضبط شود، حتما به فرد مصاحبه‌شونده اطلاع دهیم.
  • در هنگام خلاصه برداری از جلسه نباید تنها به نوشتن بپردازیم و حواسمان به فرد مصاحبه‌شونده نباشد. تنها به نوشتن نکات کلیدی جلسه اکتفا کنیم تا برای مرور جلسه در زمان‌های بعدی به مشکلی بر نخوریم.
  • در انتهای جلسه به مصاحبه‌شونده بگوییم که تا چند روز قرار است تصمیم خود را اعلام کنیم تا او را در تعلیق طولانی مدت قرار ندهیم.
  • بهتر است بجای گرفتن تست‌های روانشناسی به صورت مستقیم، خود به آن تست‌ها مسلط باشیم و در طول جلسه و موازی با گفت و گو به سنجیدن پاسخ‌های آن بپردازیم.
  • شنونده‌ی خوبی باشیم و با عجله جلسه را پیش نبریم.
  • حتما در انتهای جلسه به مصاحبه‌شونده نمره بدهیم.

نویسنده: داریوش نصیریان

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *